“海莉！”办公室里，李闲云喊了一声。
苏海莉依旧是红色高跟鞋，娉婷着步子走进，不卑不亢的站在李闲云身前：“什么事老板？”
“帮我看看这些计划。”李闲云头疼的揉脑壳。
苏海莉拿起计划扫了眼，随即笑了。
这都是关于企业管理章程的问题。
说起来，企业管理真的是门大学问，涉及到的方方面面太多。
别的不说,单是一个薪酬管理细分下来就可以有“薪酬设计制度”“薪酬管理规定”“薪酬激励方案”“绩效奖金发放制度”“绩效奖金管理办法”等一堆。
就是说，设计薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企业连发放薪酬都需要一套方案，这还是基本薪酬，然后奖金核算需要一套方案,发放和管理也还需要方案。
更别说这只是薪酬，还有行政规划,工作流程，报销制度等等等等。
然后不同性质的公司还不一样！
一家体制健全的大企业，全套管理方案打印成纸都能堆满一桌子。
不对，一桌子摆不下，得摆一屋子。
而这么多的制度伴随的一个问题就是员工的许多精力都要消耗在这上面。
规定太少，容易出问题，规定太多就导致流程多，成本高，执行难。
所以企业管理制度也不是越全越好，绝大部分企业实际不可能这么搞，这就需要优化筛选。
当年化为为了改革企业制度，从IBM重金聘请一堆管理人员，付出的成本是以亿计的，还特么是米元！
可见这一块任务之重。
李闲云一方面想制度化，一方面还要亲自介入——刘丽事件之后，他就把人事部的招人规划，方法,标准都要了过来亲自审核，可就算这样,李大老板终究没能完成对人事部制度管理的全面改良。
要做的事太多了，李大老板有心改革，无力回天，旧的体制还没弄好，新的模式又出现，高速扩张带来的后果就是越来越多的制度缺陷——真的是全靠人治。
李闲云拼命想摆脱人治，而摆脱的方法就是拼命介入。
弄到最后他自己都炸裂了，唯一的解决之道就是之前的“易胜传媒制度建设不完善反而是好事，等全面完善了再改，又特么一通兵荒马乱”。
典型的自我安慰。
李大老板又是个擅于自省的，过了两天觉得这么自我欺骗也不是事，又拿过来继续看。
看到头皮再次炸毛，又回过味来，这事还得找人做，不然要下属何用？
就又开始喊苏海莉。
苏海莉不知道李闲云一个制度建设问题经历过这么多思想冲突，习惯性的说道：“这些事本来就不是你需要负责的。”
“问题是如果他们做的好，我当然可以不用负责。”李闲云不客气道。
李大老板能耐无限，一个人创造的价值是企业团队创造价值的总和，再怎么
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